Softwareentwickler und andere IT-Experten sind nicht leicht zu finden, denn die Nachfrage übersteigt das Angebot an Fachkräften deutlich. Gerade in München stehen Startups beim Recruiting zudem in Konkurrenz mit einer Vielzahl von Mittelständlern und Konzernen. Unser Gastautor Kaya Taner hat die Recruiting-Plattform Honeypot gegründet und verrät, wie Startups IT-Fachkräfte finden und für sich gewinnen.
Der Arbeitsmarkt spitzt sich zu — der War for Talents ist in vollem Gange. Gerade der Markt für gute IT-Fachkräfte scheint leergefegt. Der Digitalverband Bitkom spricht von 82.000 unbesetzten IT-Stellen in deutschen Unternehmen. Für Startups ist die Lage häufig besonders prekär, da sie bei den teilweise sehr hohen Gehaltsangeboten für IT-Spezialisten nicht mitbieten können. Doch durch eine gute Positionierung und Wissen über die IT-Branche kann man sich einen Vorteil im Rennen um die Fachkräfte erspielen. Die wichtigsten Tipps im Überblick:
Den richtigen Zeitpunkt abpassen
Unternehmen können sich schon lange nicht mehr darauf verlassen, dass sich 50 geeignete Bewerber auf eine Stellenanzeige melden und die HR nur noch den besten Kandidaten herausfiltern muss. Aktive Ansprache ist gefragt — das wissen die meisten. Daher gehen unzählige Jobangebote bei ITlern ein, von denen die meisten aber vergeudete Mühe sind. Denn: Die Angebote kommen schlichtweg zum falschen Zeitpunkt an. Man kann aber auch zur richtigen Zeit am richtigen Ort sein: Auswertungen auf Honeypot zeigen, dass ITler im Schnitt alle 21,7 Monate ihren Arbeitgeber wechseln. Sieht man also auf Xing oder LinkedIn einen passenden Kandidaten, der bald seit zwei jahren im selben Unternehmen ist, heißt das unbedingt anschreiben!
Transparenz & echtes Interesse
Neben dem Zeitpunkt ist der Inhalt des Anschreibens an einen passenden Kandidaten entscheidend — klingt banal, wird aber viel zu oft falsch gemacht. Die meisten Nachrichten zu Jobangeboten werden gar nicht erst zu Ende gelesen. Grund sind häufig deutlich erkennbare Massen-Mailings, bei denen schlichtweg der Name des Angeschriebenen getauscht wurde. Das zeugt nicht von sonderlich viel Interesse an dem Kandidaten. Will man aus der Masse an Nachrichten herausstechen, sollten zum einen alle wichtigen Informationen über die Stelle — Stichwort Transparenz —, zum anderen persönliche Dinge mit einfließen. Dazu gehören Angaben zum Gehalt, Arbeitsort, Technologien mit denen gearbeitet wird, Home-Office-Angebote und die Teamaufstellung. Mit “persönlichen Dingen” sind Informationen zu dem Kandidaten gemeint. Die HR sollte sich damit beschäftigen, was die jeweiligen IT-Talente bisher gemacht haben. Mit welchen Technologien haben sie bereits gearbeitet, gibt es hier Anhaltspunkte für die gebotene Stelle? Gibt es Open-Source-Projekte, die man sich ansehen und auf die man eingehen kann? Damit können Anschreiben transparent und individuell gestaltet werden. Solche Punkte, die die Offenheit des eigenen Unternehmens hervorheben und persönliche Vorlieben des Wunschkandidaten behandeln, zeigen echtes Interesse an der Person.
Schnelligkeit & Überblick
Ein Drittel der Kandidaten, denen am Ende eines Bewerbungsprozesses eine Stelle angeboten wird, lehnen dieses zugunsten eines anderen Angebotes ab. Geschwindigkeit spielt dabei eine maßgebliche Rolle. Lange Prozesse, Tests und lange Wartezeit auf Rückmeldung schrecken ab und senken die Recruiting-Chancen. Gibt es beispielsweise einen Coding-Test, ist es wichtig, zügig Rückmeldung zu geben. Die IT-Kandidaten investieren hier ihre Zeit — bekommen sie auf solche Aufgaben dann 2 Monate lang keine Rückmeldung, ist das frustrierend. Genauso ist es mit mehrstufigen Bewerbungsprozessen. Sind mehrere Stufen, Interviews und Aufgaben im Einstellungsprozess vorgesehen, sollten diese spätestens nach der ersten Runde mitgeteilt werden. Bewerber sollte immer wissen, wo sie gerade im Bewerbungsprozess stehen.
Mit den richtigen Mitteln locken
Unsere Auswertungen zeigen: Gehalt steht bei Developern oft nicht an erster Stelle, wenn es um die Zufriedenheit im Job geht. Davor kommen ein gutes Team, eine ausgewogene Work-Life-Balance und Entwicklungsmöglichkeiten. Der Gehaltspoker in der Konkurrenz mit anderen Unternehmen muss also gar nicht mitgespielt werden. Ein faires Gehalt ist wichtig — Arbeitnehmern geht es aber um vieles mehr als ein paar Prozent mehr Lohn als bei der Konkurrenz. Das lässt sich gut aufgreifen. Home-Office-Angebote sind einfach umzusetzen und können auch nur wenige Tage in der Woche bedeuten. Entwicklungsmöglichkeiten beinhalten auch Budgets für Konferenzen und Weiterbildungen. Ebenso wichtig : Den IT-Fachkräften anbieten, mit neuen Technologien wie neuen Programmiersprachen zu arbeiten bzw. die Technologien ihrer Wahl einzusetzen und zu lernen. Sind solche Dinge im Unternehmen umsetzbar, müssen sie gleich mit ins Anschreiben, denn sie sind auf jeden Fall erfolgsversprechend.
Über den Autor
Kaya Taner ist ein erfahrener Gründer. Nach seinem erfolgreichen Startup AppLift hat er sich mit Honeypot der Aufgabe gestellt, IT-Spezialisten und Unternehmen zusammenzuführen. Der Recruiting-Prozess wird hier umgedreht — Unternehmen bewerben sich bei den Top-10-Prozent der ITler. Wöchentlich registrieren sich über 1.000 IT-Fachkräfte auf Honeypot. 100.000 Programmierer befinden sich bereits im Talent-Pool. Bereits 1.500 Kunden wie ProsiebenSat1, Xing und auch Startups bauen über Honeypot ihre technischen Teams aus.
